很多HR都在抱怨招人太难，收到的简历越来越少，合适的更是寥寥无几，偶尔看上眼的，电话打过去，1/3来的都没有！但，这就是现实！作为一名HR，如果你天天抱怨，为招不到人找各种理由，那么，招不到人绝对不是最糟糕的消息，比这更糟糕的很可能是你也将来找不到工作。 摆脱这种尴尬的境地，唯一的方法是，正视现实，升级招聘的打法。

01、首先优化招聘理念

主动招聘。传统的招聘“发布职位-收简历-约面试”的模式越来越不灵了，这种蹲坑钓鱼式的招聘显然无法满足企业对人才的需求。我们应该采取更为主动，更为积极的捕鱼式的招聘，撒下天罗地网，网络天下精英。 

全员招聘。HR不能在单打独斗了，招聘不仅仅是HR的工作，更是团队管理者的工作，要树立全员招聘的理念。

如何说服老板接受这个理念呢？

第一，讲故事，借标杆企业或专家的口来说，比你自己说要强太多。

第二，走出去，参观优秀企业，交流。

第三，讲利益，招聘不力对业务的影响。

第四，提要求，管理者要推荐人才，纳入KPI。 

多层次用工。要多层次考虑用工问题，一切以满足经营发展为目标，不拘一格降人才。招聘全职、兼职、临时工、外聘顾问、业务外包、人才派遣等，要综合考虑，找到最高效、相对经济的解决方案。

02、招聘的工具要升级

可以说，未来不了解技术的HR，绝对不是好HR。IT技术和HR的融合是大势所趋，善于工具，可以让招聘效能倍增。 

流程管理类的工具。比如招聘管理系统，可以一键多平台发布，简历管理，面试管理等，提升效率。 

传播类的工具。比如基于微信开发内部推荐系统，实现对内部推荐全链条的监控和激励。 

测评类的工具。在线测评、移动面试等，一些新的工具都要大胆尝试。

03、招聘的玩法要升级

理念和工具决定玩法。玩法升级的核心是由过去过度依赖简历的方式升级为链接为王的方式。我们很多HR没有简历就不知道怎么招聘了，这种玩法必须改变。

链接为王就是利用一切可以将求职者和潜在求职者与企业、HR链接起来的渠道，进行主动宣传和搜索。

传统的招聘方式多是通过发布职位和求职者投递简历的方式进行链接，未来，通过人（关系）、网络和场景进行链接讲更为普遍。 

04、要投入足够多的精力

理念、工具和玩法是能力保障，有能力不一定能出成绩，想招到人，还必须付出不一样的努力，投入足够多的精力。 何为足够多？ 

我觉得雷军可以成为一个标杆。根据雷军自述，他曾在小米创立之初将80%的时间花在找人上。当初为找到一个硬件工程师，雷军打了90多个电话，而为了说服一个硬件工程师加盟小米，雷军与他连续谈了10个小时。 

记得有个学员说招不到普通销售，我让他加大CC量，后来他说还是招不到人，我问，你一天电话呼出多少，他说由原来一周几十个提高到了一百多个。我说，你这个呼出量相当于一个助理1-2天的呼出量。没有量保证，你怎么知道方法不行？我看90%都是不够努力，而非方法不行。

05、要正确激励招聘人员

做为HR，我们天天激励这个，激励那个，其实最需要激励的恰恰是我们自己。太多的公司只想让招聘像销售一样玩命，像黄牛一样勤奋，但是他们从来没有像对待销售一样对待我们招聘人员。这是很荒谬的事。 

我曾经给自己的招聘团队制定了一个激励规则，很简单，就是发招聘佣金，招到一个人给发多少钱。招的人层次和岗位不同，佣金也不同，从1-2万到几十元都有，而且和转正、保留，和第一年的绩效都有挂钩。只要你能招到牛人，我们也能让你成为牛人，至少在待遇方面是这样的。 

能力保障（理念+工具+玩法）、投入保障和制度保障，只要我们能很好的讲三者结合起来，做到极致，至少解决50%的招人问题。什么，才50%？那另外50%是什么？ 

解决缺人的问题，其实是一个系统工程。我们不仅要能找到人，识别人，吸引人，更要正确使用人、激励人、发展人，还要留住人，这涉及到人力资源的方方面面。要想成为一名能解决问题，有价值的HR，我们需要具备全模块的技能，能够从人力资源全局考虑，给出综合的解决方案。