距离上次公开发表招聘类文章已两年有余。一是太忙没有时间认真梳理；二是总觉得没有什么干货分享给大家。

最近一直在思考一个问题：招聘作为“选育用留”的源头怎样才能更高效的支持公司运营发展，同时撬动整个组织的变革来适应不断变化的外部市场。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”招聘作为组织健康发展并保持活力的调节工具，重要性不言而喻。

个人觉得优秀的招聘需要像COO运营公司一样运营你的招聘。以下分享的内容大家可能都烂熟于心，所以这里我只讲框架细节不做过多展开。我的目的就是通过公司运营的模型把这些内容串联起来，希望引起大家一些额外的思考。

下面我会按照互联网公司常规运营思路和大家分享一下怎样运营我们的招聘。

我会从战略制定、品牌加持、市场投放、运营转化、服务维护、技术支持这六大点入手全面剖析如何运营招聘；

*战略制定

正如公司每年会制定来年业务战略规划，那么招聘开展前也要有明确的战略规划：人员增长指导线定在什么范围比较合理？招聘节奏如何确定？哪方面人员需要重点引进？哪方面人员需要优化升级等等诸如此类的问题。如果想让自己的招聘战略更清晰需要对公司的业务战略进行正确的解读，从而制定合理的用人策略，同时需要实时关注行业人才流动趋势。

*品牌加持

品牌的作用是润物细无声的，品牌的作用在于加强彼此的信任感、拉近彼此的距离，缩短用户决策的周期。我会从雇主品牌建设、品牌传播、竞品调研三方面展开。

1、雇主品牌建设首先要梳理公司的企业文化价值观、公司发展史、公司核心产品、创始人故事、本公司在行业地位等。

2、品牌传播首先定位清晰自己的企业人才观，向候选人传递自己的用人观；其次确定传播渠道，确定传播渠道的核心在于清晰我们需要什么样的人才，这些人才在哪些渠道活跃；最后关注负面公关的打造，有人的地方就有江湖、有江湖的地方就会有恩怨。面对负面的评价纷至沓来的时候我们是否有高效快速的应急方案把品牌负面影响降到最低。

3、竞品调研，正所谓“知己知彼、百战不殆”了解用户的同时更需要了解你的对手，成功经验可以借鉴、失败教训可以吸取。所以要实时关注竞品公司的发展动态，需要清楚竞品公司的组织架构、薪资结构、核心人员背景信息等。其次需要加强了解竞品公司的业务模式，此模式的运营效果如何？对于我们的业务模式有什么借鉴意义？最后需要了解竞品公司的企业文化、择人用人观、核心人员来源渠道，了解这些是方便未来吸引竞品公司候选人加盟时有更多共同语言、清楚的知道候选人的痛点及求职动机。

*市场投放

市场投放我简单从内部和外部两大渠道切入分析。

1、内部渠道投放是老生常谈的这三种方式包括内部推荐、内部转岗和内部竞聘。内部渠道是很容易被大家忽视的一个渠道，眼前的往往是容易被遗忘的。但是我们有没有想过自己有没有花心思认真运营？是不是常常贴个海报上个视频公示内推金额之后就坐等简历上门？

2、外部投放大致分为线上招聘网站，线下招聘会，各种类型的社交软件，人脉推荐，付费广告推广。

*运营转化

◆ 拉新运营：

随着获客成本越来越高，通过各种运营方式提高转化率尤为重要。根据候选人主动咨询还是被动猎取，我把运营方式分为电商和电销两种。 

1、电商运营就是通过各种运营手段让候选人主动和我们产生链接，对我们产生好感主动投递我们的职位。运营手段又可以分为“SEM/SEO”、内容运营、营销策划运营、网站运营、个人IP影响力。“SEM/SEO”即在各大招聘网站付款广告推广或者研究各大招聘网站规则优化自己的职位发布；内容运营即通过不断分发高质量贴近热点的内容来吸引气味相投的候选人关注；营销策划运营即组织大型的主题活动或者线下沙龙等吸引候选人关注参与；网站运营即搭建优化自己内部的招聘官网让候选人通过官网来了解公司内部的真实工作场景；个人IP影响力即把招聘人员或者公司大牛人物打造成当红个人IP，靠个人超强的影响力折服某些粉丝候选人。

2、电销运营就是简单的获取陌生用户名单通过电话等方式转化成我们的意向用户。我把猎头、RPO、coldcall都归结为电销运营方式，因为三者的运营本质都是获取陌生候选人的信息然后再进行电销转化。

◆ 转化留存：

运营拉新后，用户的转化和留存显得尤为重要。根据招聘流程，我把招聘转化环节分为：简历筛选—电面—初试—复试—offer—入职办理—入职1个月内。整个流程里的每一个环节都会对转化有着极大的影响力，每一个环节的细微疏漏都会让整个招聘工作功败垂成。所以流程管理责任到人很重要，把流程环节中的所有关联部门都纳入管理范畴，大家休戚与共。

◆ 服务维护：

业务端重视服务会产生续费不重视服务会产生退费或者投诉，同时招聘端也要高度重视服务维护。好的服务直接会提高员工的入职体验，有一批对公司高认知度的员工会让公司内部环境更加适宜，这样可以吸引更多新员工加入。所谓“筑巢引凤”正是如此，要相信“你若盛开，清风徐来”。服务有两个环节需要招聘特别注意：一个是offer后入职前，一个是入职一个月以内，这两个环节是候选人容易流失的关键环节，正所谓“行百里者半九十”这两个环节一定要高度重视，不然之前付出的一切辛劳都将付诸东流。

*技术支持

好的招聘一定也是好的产品经理和数据分析专家。善于运用、开发各种工具和系统来提高自己的招聘效率。产品经理就是需要主动思考如何提高工作效率，和技术人员一起开发高效的招聘系统和工具；数据分析专家很好理解，招聘过程会产生大量的数据，你要善于透过纷繁复杂的数据看到问题的本质从而调整招聘策略。

最后用一段话结束此次分享，孙子兵法有云：上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法为不得已。所以“不战而屈人之兵”实乃上上策。招人只是招聘一个解决业务问题的工具，业务问题的解决招聘人员可以有很多种方式，未必非要短兵相接，短兵相接的方式往往是成本最高的方式。所以招聘同仁在招聘这条路上应当多伐谋。