用人经理经常告诉HR：给我招几个人吧，再不来人就揭不开锅了。这话听起来好像用人经理是甲方、HR是乙方，其实不然，在人力资源招聘过程中，HR与用人经理就像左手和右手的关系，是相互配合的共同体，都是人才招聘的主题，只是分工不一样，各有侧重。

我们根据HR招聘的流程来看看，他们到底如何分工与协作，这个关系如果没有理顺，招聘效果会大打折扣，左右手打架，受伤的还是自己。

1.需求分析

需求分析是招聘的起点，需求的提出人是用人经理，所以他要搞清楚这样几个问题：

招什么岗位？是不是一定要招聘这个岗位？是外招还是内选？什么时候招到位？岗位描述？岗位胜任力标准？谁来参与面试？HR要主动找用人经理进行沟通，就以上的问题进行讨论并达成一致的意见，沟通确定招聘过程中的角色分工、招聘时间计划等。

2.人才寻访

用人经理可以为HR提供候选人的来源企业或目标候选人，如果有这些企业人员的联系方式，需要提供给HR；对于HR提出的专业问题，要及时的给予解答，帮助HR深入了解岗位专业知识，定期与HR沟通寻访过程中的信息和问题。

HR要通过各种渠道发布招聘信息，如果给有人才库，可以从人才库中进行搜寻，高端人才可以通过猎头、朋友圈、内部人员举荐等方式进行定点挖掘，要在规定时间内给用人经理提供候选人简历，定期汇报寻访进度，讨论寻访问题和对策。

3.简历筛选

用人经理一定要按照岗位胜任力标准来进行筛选，而不是凭感觉和喜好，并且在2个工作日内反馈HR筛选结果，反馈意见要详细、具体，而不仅仅是“是”或“否”。

HR在给用人经理推荐简历前，先要进行初步筛选，一般采用电话的方式进行初步面试，核对候选人的信息真实性和全面性，初步判断是否与目标岗位匹配。将简历推荐给用人经理后，要跟进用人经理的反馈意见，2天内了解筛选结果，并了解入围或淘汰的原因，听取用人经理意见，修正并统一筛选标准。

4.面试甄选

面试前，用人经理与HR共同确定面试官、面试分工、面试时间地点及流程，详细阅读候选人简历，按照岗位胜任力标准设计面试问题，最好能和HR共同制定面试指南，供所有面试官参考。HR要与候选人沟通确认面试时间地点、组织安排面试，准备面试资料（简历、评分表、面试问题等）。

面试过程中，用人经理按照面试指南去提问和评估候选人的技能、价值理念、意愿、动机等，并做好面试关键信息的记录，面试过程中控制面试进程和时间，保持面试的专注不被打扰，回答候选人提出的专业问题。HR参与面试，主要针对价值理念、动机、性格等方面进行提问和评估，并回答候选人的企业人力资源方面的问题。

面试结束后，用人经理和HR要在3个工作日内组织其他面试官，一起沟通对候选人的评估结果，确定是否录用。HR要收集面试官的面试评估表，在3个工作日给候选人反馈面试结果，对于未录用的候选人要保持联系，并纳入公司人才库。

5.录用

录用过程中，候选人如果对专业问题有疑问或者对是否加入犹豫不决，用人经理可以电话与候选人进行沟通，解答问题，宣传公司愿景和个人发展的平台，争取候选人加入；最快的进行录用审批。

HR启动录用流程，必要的时候进行候选人历史薪酬和背景调查，制作录用审批表，与决策层确定候选薪酬、福利、试用期等相关事宜，与候选人进行薪酬谈判，解答候选人问题，打消候选人顾虑，双方确定后发放录用通知书，并在报到前及时关注候选人动态，定期电话沟通，保证候选人顺利入职。

6.入职

候选人正式入职前，用人经理要准备好岗位说明书、新员工入职培训资料、入职指南等，便于候选人尽快熟悉公司、胜任工作。候选人入职当日，用人经理要与其进行正式的面谈，介绍部门业务、岗位职责，说明岗位目标和业绩期望，并将其正式的介绍给部门其他员工。候选人入职后，用人经理要组织对其进行系统的培训，并指定老员工作为导师进行引导，试用期内评估候选人表现，及时接到其问题，帮助其成长。

HR按照公司入职流程，给候选人办理入职手续，尤其要注意的是核对候选人的体检结果、身份信息、学历证书等资料。同时，要定期与候选人进行沟通，帮助他尽快适应公司和岗位。

有的企业找不到人，因为HR招聘人员离职很频繁，因为他们感觉工作不受待见，没有人，用人经理觉得是HR责任，公司也会批评HR，可这不是“一只手”可以完全解决的问题，所以，如果用人经理和HR都明确了自己的定位和职责，能做到位并且密切配合，就不会出现相互抱怨和推诿的事情，招聘也就变得不那么难了。