作为一名从业10余年的HR，我体会过不同的角色，培训、人才管理，HRBP，也在业务部门磨练过，人才招聘也是我一直关注的领域。今天结合自己的工作感受谈谈优秀人才招聘官的能力素质模型。

谈能力素质模型前，我们先做一个简单的归类。按照冰山模型，划分为知识、技能/经验、胜任力、价值观/动机。知识和技能/经验是冰山上的，显性的，较易培养起来；胜任力基本上处于冰山之下，有些能力若隐若现；价值观/动机是冰山下，隐性的，也较难发展。

当然，处于不同阶段的招聘者所需具备的能力会有较大差异，并且所需能力的高低与工作内容、级别、沟通的复杂度也息息相关。但如果你想成为一名高效能的招聘官，就得注重培养自己的这些方面。

第一，知识层面

招聘者需要具备行业知识、熟悉人才市场，具备人力资源及其他领域知识、了解劳动法、社保、税务等。

要具备行业知识很好理解，做一行招聘就要懂一行，比如公司的业务模式（怎么赚钱的），行业内有哪些竞争对手、所在的公司和其他同行业者的差异、行业的发展趋势、什么是核心技术、哪些是我的上下游企业等等，了解这些你才能很好地履行招聘职责，否则怎么知道到哪里挖人，怎么吸引候选人；熟悉人才市场是招聘者的基本功课，要了解适合所在行业的招聘渠道，有效性如何，而且要细分到不同领域和层级，人才市场上哪类人才比较稀缺、薪酬状况如何、同行业公司有哪些好的留人措施和激励措施等；劳动法和社保、所得税的知识，虽然招聘工作涉及不多，但如果你需要与候选人沟通薪资，你得知道开给候选人的税前薪资扣社保扣税后还剩多少，万一候选人现在的公司不放人或者有竞业限制条款，你可以根据劳动法知识帮其支支招，看看竞业限制条款是不是个“纸老虎”。再深入些，如果你不幸招到了一位试用期不符合录用条件的新员工，你要知道需要走哪些程序、准备哪些文件来支持公司的辞退决定，否则你可能败诉。

此外，如果你需要开展雇主品牌工作，那么还需要懂人力资源其他模块的知识，了解品牌知识，知道什么是员工价值主张，如何有机统一人力资源其他几个模块，共同打造良好的员工体验，培育有吸引力的雇主品牌。

第二，技能/经验

办公软件的熟悉勿需多讲，做招聘你至少得做做“表哥”、“表姐”吧，就看你是不是会点稍微复杂点的技巧，比如Vlookup，比如设置outlook邮箱不同的签名格式，再比如使用outlook的邮件整合功能给候选人们发个性化邮件，这些基础技能严重影响你的工作效率，当然还要能写漂亮的PPT。与招聘密不可分的是关键词搜索技能，这方面的差距可以对招聘者的绩效产生相当大的影响，如果你用LinkedIn搜索候选人，你就必须得学点搜索技巧。

做招聘，还需要经常用到项目管理技能，小到一个招聘案子的执行，大到制定员工价值主张和雇主品牌内外部沟通宣传，都需要用到很好的项目管理技巧。此外，人际沟通、书面与口头的表达能力等都需要具备。经验方面的要求包括使用不同招聘渠道的经验、招聘类似岗位的经验、开发招聘工具、优化招聘流程、招聘电子化系统开发和使用经验等。

第三，胜任力

首先要学习敏锐度，可以快速学习新事物，并且保持持续学习的心态。要具备商业头脑和战略思维，理解商业运作模式，了解当前及未来可能对所在行业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息，并能依据这些信息拟定人力规划；要具备逻辑分析能力，如庖丁解牛般分析业务部门提出的人员需求并提出恰当的解决方案（有时候业务经理的招人需求并不能解决其所面临的问题，甚至根本不是缺人，这就需要招聘官与业务经理讨论职位需求时理解需求、澄清需求，并提供解决方案）。

具备合作共赢思维，招聘不是一个人在战斗，而是人民战争。作为招聘官，需要发动人民群众的力量进行推荐，既要主动挖掘候选人，也要与外部招聘伙伴保持平等共赢的合作。要具备创新思维，不断探求更高效、更有效的招聘渠道和方式，以及更有影响力的雇主品牌传播方式。要具备计划与组织能力，招聘者需要上得了厅堂、下得了厨房，具备优秀的计划与组织能力，并且善于借用和整合内外部资源，才能在纷繁复杂的工作任务下有效组织自己的时间，顺利推进工作。

此外，招聘者要易于赢取他人信任，在组织内部与用人经理和员工，以及与外部候选人建立积极有效的关系。

第四，价值观/动机。

要想成为优秀的招聘者，必须要有点精神，这个精神就是必须对招聘工作有足够的热爱。要具备正直诚信的品格，以结果为导向，不论多么难招的职位都锲而不舍，始终抱着“候选人就在那里，我要找到TA”的想法。善于同理心思考，站在对方角度考虑问题，努力促进共赢。此外，还需要mentally strong，被候选人turn down offer或者在约定的报到日得到候选人通知说不来的时候都能保持镇定，始终有plan B。

以上是我从事招聘工作以来的一些直观感受，与大家分享。招聘是个苦活，但招聘又很有意思，HR是个杂家，让你学会更多技能，你知道做HR 的有多不容易吗？作为HR你都掌握了哪些技能呢？